Rewolucja w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji

Nowa definicja mobbingu oraz rozszerzone pojęcie dyskryminacji to tylko niektóre zmiany, które obejmuje rządowy projekt zmiany Kodeksu Pracy, jaki w lutym 2026 r. trafił do Sejmu. Proponowane przepisy znacząco rozszerzają ochronę pracowników i nakładają na przedsiębiorców jako pracodawców nowe, konkretne obowiązki w zakresie kształtowania kultury pracy. Poniżej przedstawiamy Państwu podsumowanie proponowanych zmian. 

1. Nowe definicje: Co się zmienia?

Projekt wprowadza bardziej precyzyjne i szersze definicje zjawisk niepożądanych:

• Dyskryminacja: Rozszerzono pojęcie o dyskryminację przez założenie (mylne przypisanie cechy pracownikowi) oraz dyskryminację przez skojarzenie (z uwagi na powiązanie z inną osobą). Doprecyzowano zakres roszczeń przysługujących pracownikowi za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zadośćuczynienie oraz odszkodowanie).
• Molestowanie: Ujednolicono definicję jako każde niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i tworzące wrogą, poniżającą, upokarzającą atmosferę, na które mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
• Mobbing: Nowa definicja odchodzi od wymogu "długotrwałości" na rzecz uporczywości, rozumianej jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa dostarcza przykłady zachowań, które są przejawami mobbingu, ale jednocześnie wskazuje jakie zachowania nie są mobbingiem. Doprecyzowano kto może być sprawcą mobbingu jak również wprowadza mobbing nieintencjonalny (choćby celem nie było nękanie pracownika).
• Ochrona dóbr osobistych: Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy dodano przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach takich jak zdrowie, reputacja, pozycja w zespole czy status zawodowy.

2. Nowe obowiązki dla pracodawców

Według proponowanych zmian pracodawca nie może już tylko "deklarować" braku dyskryminacji, nierównego traktowania czy mobbingu. Projekt nakłada obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Oznacza to konieczność wypełniania przez Pracodawców dodatkowych, konkretnych obowiązków, takich jak:

• Stosowanie efektywnych działań prewencyjnych.
• Wykrywanie naruszeń w sferze równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji czy mobbingu.
• Właściwe reagowanie na stwierdzone naruszenia.
• Podejmowanie działań naprawczych.
• Wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
• Obowiązkowy Regulamin: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą musieli ustalić (w regulaminie pracy lub odrębnym dokumencie) reguły, procedury oraz częstotliwość działań antyprzemocowych. Dodatkowo pojawia się obowiązek uzgodnienia treści tych regulacji z przedstawicielami pracowników (związki zawodowe lub przedstawiciele załogi pracowniczej).

3. Surowsze konsekwencje finansowe

Projekt drastycznie podnosi dolne granice roszczeń pracowników dotkniętych niepożądanymi zjawiskami:

• Mobbing:Zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, lub odszkodowanie.
• Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu:Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, lub odszkodowanie. W przypadku wielokrotnego naruszenia – zadośćuczynienie odpowiednio wyższe, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za prace.
• Podjęcie działań odwetowych wobec pracownika lub osoby, która udzieliła wsparcia: Zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
   

4. Silniejsza ochrona pracownika w potencjalnym sporze sądowym i nie tylko

• Odwrócony ciężar dowodu – to jedna z najbardziej rewolucyjnych zmian w nowych przepisach. Od tej pory pracownik będzie miał obowiązek jedynie uprawdopodobnić zarzuty stawiane pracodawcy. Pracodawca zobowiązany będzie udowodnić, że do naruszeń nie doszło.
• Rozszerzenie zasady na procedury wewnątrzfirmowe – odwrócony ciężar dowodu będzie obowiązywał nie tylko przed sądem pracy,  ale także w ramach wewnętrznych postępowań skargowych.

5. Kiedy dokładnie zmienią się przepisy?

• Projekt jest obecnie procedowany w Sejmie. Po uchwaleniu przez obie izby Parlamentu, będzie on musiał zostać podpisany przez Prezydenta oraz ogłoszony w Dzienniku Ustaw RP.
• Wejście w życie: Po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw RP.
• Czas na dostosowanie: Pracodawcy będą mieć 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji na dostosowanie dotychczas obowiązujących regulaminów (w tym regulaminów pracy) lub wydanie nowych regulaminów przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Co nasza Kancelaria może Państwu zaoferować?

Nowelizacja przedstawia nowe standardy w podejściu do ochrony dóbr osobistych pracowników w miejscu pracy. Wymusza na pracodawcach ustawiczne i aktywne podejmowanie działań prewencyjnych.

Dla Pracodawców, niezależnie od wielkości, oznacza konieczność realnej zmiany kultury organizacyjnej, a dla Pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników sformalizowanie procedur w regulaminach.

Nasza kancelaria dysponuje zespołem doświadczonych specjalistów z dziedziny prawa pracy, którzy na bieżąco analizują proces legislacyjny i praktyczne aspekty nowelizacji.

W ramach wsparcia oferujemy Pracodawcom, w szczególności:

• Kompleksowy audyt stosowanych form i metod przeciwdziałania naruszeniom
  Nowe przepisy wymagają, aby przeciwdziałanie mobbingowi, nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu i dyskryminacji, było procesem ciągłym. Audyt to nie tylko weryfikacja obowiązującego regulaminu pracy lub polityki antymobbingowej. To głęboka weryfikacja realnych mechanizmów w zakładzie pracy. Nasze działania obejmują takie aspekty jak:
• Weryfikacja obecnych procedur i stosowanych w organizacji form przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy – ocena ich prawidłowości, skuteczności, czy ustalenia obszarów wymagających dostosowania do planowanych zmian w prawie.
• Dostosowanie metod i form przeciwdziałania naruszeniom do specyfiki organizacji – propozycja rozwiązań „szytych na miarę” – inne dla dynamicznych „start-upów”, inne dla mikro czy małych przedsiębiorców, inne z kolei dla dużych zakładów produkcyjnych, z uwzględnieniem takich czynników jak m.in. wielkość organizacji, specyfika funkcjonowania, panujące środowisko pracy.
• Wskazanie obszarów do zmiany – dostarczenie podsumowania z adekwatnymi formami przeciwdziałania naruszeniom, które wykraczają poza sam regulamin czy politykę.
• Cel – zapewnienie pełnej zgodności z wymogiem „ustawicznego przeciwdziałania” zapisanym w proponowanych projekcie nowelizacji.
• Opracowanie niezbędnej dokumentacji proceduralnej (kluczowe dla pracodawców 9+)
  Wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników, projekt przewiduje obowiązkowe działania proceduralne, m.in. ustalenie osobnego regulaminu przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy lub uregulowania tych kwestii w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W ramach naszego wsparcia ofertujemy:
• Wsparcie w stworzeniu kompleksowego regulaminu / polityki – łączymy w tym dokumencie procedury dotyczące mobbingu, nierównego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz ochrony dób osobistych pracowników. Pomagamy wdrożyć nowe procedury „od zera”.
• Wsparcie w dostosowaniu dotychczasowych polityk, procedur i regulaminów – pomagamy w dostosowaniu już istniejących procedur lub mechanizmów do planowanych rygorystycznych wymogów nowej ustawy.
• Programy edukacyjne i podnoszenie świadomości w zakładzie pracy
  W procesie efektywnego i ustawicznego przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy, kluczowe jest podnoszenie świadomości zarówno pracowników jak i kadry kierowniczej. W tym zakresie oferujemy szereg dopasowanych do Państwa potrzeb programów, w tym:
• Szkolenia dla kadry kierowniczeji pracowników – wyjaśniamy wszelkie prawne i praktyczne kwestie w zakresie niepożądanych zjawisk w miejscu pracy - co nimi jest, a co nie. Wyjaśniamy także praktyczne znaczenie definicji kodeksowych, skutki planowanych zmian, prawa i obowiązki stron, odpowiadamy jak odróżnić uporczywe nękanie pracownika od egzekwowania poleceń służbowych, kiedy mamy do czynienia z „trudnym” współpracownikiem a kiedy z mobberem, podnosimy świadomość znaczenia każdego pojęcia prawnego i ich konsekwencji prawnych.
• Szkolenia dla działów HR – poza elementami wskazanymi powyżej, dla działów HR szkolenie obejmuje również wyjaśnienie kwestii proceduralnych, w tym wdrożeń efektywnych i skutecznych metod przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy, udzielenie odpowiedzi jak dokumentować działania prewencyjne, jak zabezpieczyć firmę dowodowo, jak reagować, wyjaśniać i jak realizować działania naprawcze (w tym jak przeprowadzać postępowania wyjaśniające), jak wspierać osoby, których dobra osobiste zostały naruszone.
• Szkolenia dla powołanych organów (Komisji / Rzeczników / Osób zaufania) – dedykowane warsztaty zawierające prawne wsparcie i praktyczne wyjaśnienie jak przeprowadzać procedury wyjaśniające, zgodnie z obowiązującymi regulaminami, w tym dokonywać czynności dowodowych, formułować wnioski końcowe, przyjmować skargi / zgłoszenia, czy udzielać wsparcia osobom zgłaszającym naruszenia.
• Bieżące wsparcie w sytuacjach kryzysowych
  Oferujemy bieżącą pomoc w prowadzeniu wewnętrznych postępowań wyjaśniających, udzielamy wsparcia w sytuacjach konfliktowych, mediujemy tam gdzie mediacja jest konieczna, by konflikt zażegnać bez konieczności angażowania organów państwowych, a w sprawach sądowych oferujemy reprezentację procesową.

Dlaczego warto działać już teraz?

Projekt przewiduje jedynie 6-miesięczny termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji. Biorąc pod uwagę konieczność konsultacji ze stroną społeczną lub załogą, proces ten warto rozpocząć z wyprzedzeniem.

Zapraszamy do kontaktu w celu omówienia Państwa potrzeb.

Zobacz również

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy opublikowana - nowe przepisy to rewolucja, warto dobrze się do nich przygotować.

W dniu 7 kwietnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw RP opublikowano nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Oznacza to, że proces legislacyjny został zakończony, termin wejścia w życie nowych przepisów rozpoczął swój bieg, a Przedsiębiorcy powinni rozpocząć przygotowania do nowych realiów prawnych, które mogą w istotny sposób wpłynąć na umowy cywilnoprawne w firmach.

Czytaj więcej

Rozwijamy praktykę nieruchomości

W odpowiedzi na rosnące potrzeby rynku otworzyliśmy nowy Departament Real Estate, który zapewnia kompleksowe wsparcie inwestorów na każdym etapie cyklu życia projektu – od strukturyzacji i due diligence, przez komercjalizację, aż po exit.

Czytaj więcej

Ustawa wygaszająca rozwiązania tzw. specustawy o obywatelach Ukrainy weszła w życie

Ustawa wygaszająca rozwiązania tzw. specustawy o obywatelach Ukrainy weszła w życie.

Czytaj więcej